嘉宾：国务院发展研究中心企业研究所副所长李兆熙中国人民大学中国经济改革与发展研究院院长黄泰岩
编者按：随着国资改革的逐步推开，国有企业的经营者将逐渐完成“身份”上转变。国有企业经营者以前除薪酬待遇外，还享受行政上的级别待遇。国资改革后，国企领导者也逐步向职业经理人角色转变，在这个转变过程中，如何建立一个包括薪酬在内的激励机制对国企改革至关重要。从今年5月起，深圳市国有企业经营者，即企业的董事长和总经理(通过市场化选聘的总经理除外)，开始实行年薪制。6月19日，深圳市政府出台了《深圳市国有企业经营者年薪制实施办法》，在业界引起了普遍关注。应该说，地方上以行政法规的形式对国企经营者的年薪做出明确的规定，深圳起步还是比较早的。但是我们也看到，从叫停MBO到年薪制的推开，在国企建立激励机制方面，“救火”的性质要大于激励的本身。
在政府指导下实行年薪制失去了年薪制的意义
主持人：6月19日，深圳市政府出台了《深圳市国有企业经营者年薪制实施办法》，规定企业经营者奖励年薪最高不得超过本人基本年薪的4倍。规定最高上限的做法能在多大程度上提高经营者的积极性？企业经营者的年薪应该由政府指导吗？
黄泰岩：《深圳市国有企业经营者年薪制实施办法》(以下简称办法)的出台，对于建立国企经营者的激励机制有积极意义。但规定国企经营者年薪不超过基本年薪4倍的做法，我想可能会出现负面影响。比如相对较好的行业，经营者的贡献又很大，经营者原来年薪是100万元(假定他对企业的贡献是一个亿)，如果按最高年薪4倍计算，也只能拿到48万元，再加上基本年薪12万元(最高上限)，也远远低于原来的100万元，这样硬性的规范，无疑会挫伤经营者的积极性。当然，对于那些目前收入低于《办法》规定数额的企业经营者而言，那么这种做法给经营者带来一定的发展空间，这对企业的发展又是十分有利的。所以，《办法》在多大程度上有助于提高经营者的积极性，应该辩证地看待。
国企激励机制的建立至少应注意以下三点：一是对国有企业特殊职能的定位要有一个明确的法律规定，国企的职能定位不明确，就无法对国有企业经营者进行科学的严格考核，因为在企业承担社会职能的情况下，企业经营者就会为自己的经营失败找到借口，年薪的发放就会招致非议。二是在对国有企业特殊职能定位明确的基础上，完成对国有经济的战略性调整，那些不宜继续成为国有企业的企业，如果实行年薪制，将可能为调整设置障碍。三是有效激励机制的形成是一个依据经济的发展和体制的转轨而不断完善的过程，不要寄希望于一蹴而就。
李兆熙：应该说，国企实行年薪制是一个趋势，但关键要看年薪由谁来定。我认为，政府制定国企经营者年薪不合理，既然企业在向着市场化的方向发展，就应该由市场来决定，应根据市场的规则给企业经营者制定一个较为合理的薪酬空间。
企业经营者酬薪方案是公司经营战略和人才战略的重要组成部分，用政府审批的办法管理，很难与企业人才战略所要求的薪酬体系协调。实行年薪制，关键还在于不要一刀切，要遵循着市场规律。如果仍然是在政府指导下来实行年薪制，也就失去了年薪制的意义了。
年薪制是转型时期的次优选择
主持人：从MBO(管理层收购)的叫停到年薪制的推行，实际上都是国企经营者激励机制改革的实验。能不能说，在目前的产权结构下，年薪制就是建立国企激励机制的一个良方。
李兆熙：对于目前很多国企实行的年薪制，其实还存在着很多问题。往往很多人并没有看到年薪制的核心和实质，甚至有些只是流于形式。年薪制对国有企业改革的确起到着推动作用，但真正意义上的年薪制是要有一套完整的体系。比如薪酬成本、公司是否有支付能力等等，这些都是实行年薪制的前提条件。
实际上，国有企业经营者迫切要求建立包括股票期权制度在内的长期激励制度。国有企业经营者收入往往是以工资加年度奖金为主，但较大幅度提高经营者工资或年奖又遇到企业员工能否接受以及经营者可能存在的短期行为问题，这对国有企业的发展也是一个制约。
黄泰岩：年薪制是目前经济体制转轨过程中，一个没有办法的办法，或者说是次优选择。我认为，不能简单地评价年薪制是不是一个好的办法，从理想的层面上说，年薪制不是一个好办法，不然国外为什么会放弃，但在我国目前的情况下，应该说这是过渡时期的必然选择。MBO也是一种很好的激励方式，但在我国目前为什么叫停，就是因为条件不具备。在条件不具备的情况下实行反而会适得其反，对市场有负面作用。
避免年薪制成为变相“福利”
主持人：我们也注意到，一些企业利润的增长同国企经营者的年薪增长不是同步的，一方面是经营者收入提高，一方面是企业利润在下降，年薪制会不会成为变相的“福利”？在目前的条件下，决定年薪制推
行成功的关键是什么？
李兆熙：实行年薪制的前提条件是，必须要有完善的公司治理结构。决定年薪制的推行能否成功，关键是必须建立薪酬评价体系。如果有了很健全的游戏规则，国资委或者政府其他部门，会按照规则来进行考核、约束、监督。而且政府部门还应该建立企业薪酬体系的调查，政府或其支持的非营利的专业机构(类似美国的企业薪酬协会)定期发布对不同行业、不同地区市场上企业薪酬的调查及统计分析信息，提出相应的导向政策，以取代对国有企业的工资总额控制和一刀切的做法。这种角色的转换，是政府由过去的直接管理转变为间接管理，而且政府在企业的薪酬结构上只是起导向而不是决定性作用。
黄泰岩：推行年薪制成功的关键，我认为一是要因地制宜，不能搞一刀切。比如亏损企业和盈利企业就应不一样，不能企业亏损了，经营者的年薪反而上涨了；二是年薪制应该是有弹性的，有一定的浮动空间，不应该限制过死，要给企业和市场一个调节空间；三是要尽快制定出一套科学规范的考评体系，通过设置考评指标，给企业经营者以合理预期，形成有效激励。这样做的目的，就是要使年薪制真正成为激励手段，而不是干好干坏都一样的“大锅饭”或成为变相的“福利”。
主持人：在推行年薪制过程中，我们是否还应该有其他激励办法相配套，是年薪制和股权激励同时推出，还是单一实行年薪制或股权激励更符合市场规则？
李兆熙：应该说，在一个成熟的完全市场化的市场中，股权激励是非常普通的，而年薪制则显得不很重要，因为股权激励更适合企业的生存和发展。股票期权是一种有效的长期激励工具，但是它的应用是有条件的，需要有比较健全的公司治理机构、比较健全的资本市场和透明程度高的公司信息披露，以及完整的公司法、证券法、税法、会计准则等基本的法规框架。目前在中国，这些条件并不完全具备。但是企业改革和建立现代企业制度的任务又刻不容缓。因此可以选择一些条件较好的企业，用规范试点、分类指导的方式，有步骤推广包括股票期权制度在内的长期激励方式。
