企业发展需要一个好的外部环境，如果整个社会生活中缺乏诚信，就会增加市场交易的难度和摩擦，干扰市场上的投资、贸易与信贷的正常业务，扭曲资本市场的功能，从而降低人们投资与消费的信心，大面积地影响企业的发展，最终给社会经济稳定增长带来巨大损害。同样，企业内部的诚信也很重要，它是企业文化建设的重要内容，它可以降低内部的管理成本，增强企业内部的团队凝聚力。加强企业内部的诚信管理，不要让其流于形式，停留在空洞的口号宣传上，对于一个企业的健康发展尤为重要。
（一） 诚信是指一个人（包括组织）的诚实性和信用程度，它既体现于一个人的个性、价值取向之中，又与企业的商誉价值紧密相关。传统上讲，诚信就是一个人的可靠程度和可信任程度，它是人品的核心部分。人们对诚信的理解，以前主要局限于一个人诚实的程度（Ｈｏｎｅｓｔｙ），后来则扩展到可靠性（ｄｅｐｅｎｄａｂｉｌｉｔｙ）、责任感（ｃｏｎｓｃｉｅｎｔｉｏｕｓｎｅｓｓ）、社会依从性（ｓｏｃｉａｌ ｃｏｎｆｏｒｍｉｔｙ）和抗上性（ｔｒｏｕｂｌｅ ｗｉｔｈ ａｕｔｈｏｒｉｔｙ）等方面。
在人力资源管理的招聘、选拔、晋升、处分等职能中，对人的诚实性、可靠性、责任感等诚信特征进行考察、测量、培养，进而为其他管理决策提供依据的活动，被称为诚信管理。
企业之所以呼唤内部诚信，主要基于以下几方面的原因：
首先，是经济方面的原因。员工在实际工作场景中的行为表现并非总是规规矩矩的，偷窃、欺骗等行为偏差问题时有发生。在美国，白领盗窃行为每年所造成的损失相当于每年街头盗窃行为所造成损失的１０倍。另外，大约３０％的破产主要归因于员工的偷窃行为。更进一步讲，偷窃只是行为偏差的一种表现形式，因其他行为偏差诸如吸毒、酗酒、暴力行为、违反安全法规、怠工和蓄意破坏等所造成的企业损失就更大了。所有这些都涉及员工的人品，即诚信特征。面对惊人的数字和现实，雇主们不得不考虑对员工的诚信进行管理，包括在招募中剔除有前科的人，以及加大诚信监督的力度等。
其次，是企业文化方面的原因。企业的发展最终还得靠员工的努力工作，管理者可以为企业的发展制定宏大的目标及严密的战略设施计划，严格的规章制度，公平合理的人力资源政策等等，但具体的实施以及实施的效果取决于员工。而作为制度本身的特点，它没有也不可能把所有的方面规定得清清楚楚，这时，就必须靠员工自己的道德和企业文化这些软的方面来维系。例如一个企业里可以规定雇员因工作原因请客户吃工作餐，不可能明确规定每餐报销多少费用，这时他可以少吃多报，并且可以选择一个本来不需要如此高规格的酒店来招待客户，这就靠员工的道德来约束他的行为。
最后，是企业品牌形象方面的原因。品牌对企业发展的重要性越来越突出。许许多多的企业都在开发自己的企业识别系统（ＣＩＳ），从视觉识别（ＶＩ）到行为识别（ＢＩ），再到理念识别（ＭＩ）。为了在公众中赢得信任、赞誉和好感，树立公司良好的形象，公司对广大员工从看得见的形象到头脑中有关思维、价值观等看不见的形象都进行了规范化管理。整个企业品牌战略的实施，都要以广大员工较好的诚信特征为基础。试想，假如企业中某些位置上（尤其是关键位置上）员工的诚信出了问题，不仅整个战略的实施受到影响，而且还将给企业形象造成“一粒老鼠屎坏了一锅粥”的恶果。 综合以上三方面的原因，现代企业为了维护自身利益，谋求进一步发展，不得不加强对员工诚信的管理。在一贯诚实和讲信用的企业里，对外可以树立其企业形象，对内可以降低其管理成本，增强组织内团队的凝聚力，加强团队协作精神，提高工作效率。然而，这种诚信管理的确是现代人力资源管理中极富挑战性的领域。
（二） 那么，应该怎样进行诚信管理呢？
据说诸葛亮在考察人才的时候，除了“问之以是非以观其智，穷之以词以观其变，咨之以谋以观其识，告之以难以观其勇”之外，还“敬之以酒，以观其德”。实际上，这就是一种诚信识别的管理手段。以下，我们主要就从人才招聘、选拔、提升等方面，介绍一些西方企业中已有的或可以借鉴的诚信识别管理手段。
招聘的目的是为企业组织募集到足够多的基本合格的求职者。在这一过程中经常使用的诚信管理手段有两种。一种是在招聘广告中强调诚信的重要性，如“本公司诚聘财务助理一名，要求相关专业本科毕业，为人正直，作风正派……”。另一种方法是在工作申请表中加入一些与诚信相关的项目（题目），让求职者回答，如“是否拥有自己的汽车”，“目前是否与父母一起居住”等。研究表明，只要题目设置合理，利用工作申请表不仅可以预测求职者的偷窃倾向，而且还可以预测求职者的离职倾向，即可以大致预测到求职者会在本企业干多久。当然，在美国这两种方法都要遵循公平就业法，避免遭受因雇佣歧视而引起的诉讼。
在人员选拔过程中，诚信管理应用最为广泛。因为所有雇主都不希望“引狼入室”，因而要“拒敌于家门之外”。同时，由此而开发出的诚信管理手段也是包罗万象，从测谎仪、重音分析仪等机械手段，到纸笔测试、笔迹分析，再到结构化面试、情景面试等，几乎都派上了用场。据近期的统计，在美国，每年进行的这种测试高达几百万次，这其中主要是针对那些将要在工作岗位上（例如零售、金融服务）经常接触金钱或货物的应聘者；同时，数以千计的美国公司每年都要进行例行的服务于选拔录用的纸笔的诚信测试。
纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试主要测量偷窃和其他反生产行为的趋向。它通常要求受测者做出关于各类违纪行为或妨碍正常生产的行为的自我报告。但由于公开测试的表面效度即从题目表面是否容易看到出题人的意向和答案倾向与社会赞许性即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，答题者很容易抛开事实，投其所好较高，其局限性很快暴露，并为隐蔽测试逐渐取代。隐蔽测试则是一种基于人格的测试，它放眼于更广阔的方面，没有明显地测试偷盗倾向的痕迹。它所测查的方面包括可靠性、责任感、社会依从性、寻求刺激的倾向性、抗上性和敌对性等。大量的关于效度方面的资料表明，纸笔诚信测试的结果确实与一系列的反生产行为和主管人员对整体绩效所做的评价之间有正相关。也就是说，纸笔诚信测试是较为有效的。
在选拔录用过程中，除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外，也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。考虑到效度方面的问题，一般不使用非结构化的面试进行诚信考察。但是，过于结构化的面试，在问题、程序、标准方面都作了严格统一的规定，没有任何灵活余地的方式，也不太适合对人的诚信进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试，是一种较为理想的方法。比如，先给求职者一种假定的情景，“假设您已递交了晋级申请报告，经过角逐，最后只剩下您和另外一名对手。由于获得晋级的只能有一个，您和您的这位对手还要竞争到底。这时您发现，您的竞争对手在某一方面比您稍有些优势。您并不认为这有什么大不了，但是您又觉得或许这一点差距会最终决定谁将晋级。也就是说，假如对方没有这个优势的话，晋级的肯定是您；而如果对方有这个优势的话，晋级的肯定不是您。”，然后提问，“请问面对这种情况您将如何应对？您的具体策略是什么？”同时预备适时追问的问题，“如何理解为了长久的诚实而暂时撒谎？”最后依据事先制定的标准对求职者的表现进行评价。研究证明，这种模式化行为描述面试的效度已经能够与成熟的能力测试的效度相媲美。
组织中在决定员工能否提升的问题时，也常常考察员工的诚信特征。这时所使用的方法和在雇佣选拔中使用的方法大同小异。只是，服务于提升的诚信测试仅是３６０度考评的一个方面。假如是例行的提升，那么诚信测查常常使用纸笔的诚信测试方法。假如是针对重要职位的内部选拔提升（有时与外部雇佣选拔相结合），那么最好使用上文提到的模式化行为描述面试。也可以使用无领导小组讨论的形式，尤其是使用多位合作者的方式。即参加无领导小组讨论的５名（一般５－７名）人员，只有一位是被考察者，其余４位都是合作者。通过录象材料对被考察者是否违反了规则以及违反规则的程度进行评价。不过这种方法对技术上的要求较高，现实中操作起来难度较大。
组织中一旦有造成财产损失或人员伤害的违规事件（盗窃、商业间谍活动等）发生，除极端者需要司法处理以外，许多是需要公司自行处理的。这时就必须对嫌疑人进行调查，在证据确凿时给予必要的处分。在这一过程中就涉及诚信测查的问题。这种情况下的诚信测查虽是不得已，但也要格外慎重，尤其是对嫌疑人要有足够的把握。同时，应让员工在雇佣之前就应了解本公司的相关规定。
总之，现代企业的诚信管理主要涉及在雇佣选拔以及提升选拔过程对诚信特征的识别和评价。服务于特殊处分的诚信测查以及服务于例行提升的诚信测查，则是对员工诚信水平的一种核实与监控。
（三） 或许有人会问，能通过企业文化建设和诚信方面的培训加强员工的诚信管理吗？
在此要做说明的是：一个诚信上有问题的员工是很难融入健康的组织文化中去的，相反，这些人常常是组织文化建设的阻力和障碍。人力资源部门也试图对诚信上有问题的员工进行改造，但效果很差。事实上，作为人的个性与价值观中的特殊部分，成人员工的诚信是很难培训的。与组织文化建设相结合的专门的诚信培训管理并不多见，也很难奏效。
诚信管理是现代企业中人力资源管理的特殊领域，走在前沿的是西方的企业。但是，即便是在最发达的美国，诚信管理仍面临着许多问题和挑战。
当前企业中的诚信管理缺少条理性，许多企业仅重视在选拔录用中的作用。而现代人力资源管理则要求企业的诚信管理应该在入口、出口以及企业内都要加强，将诚信的测试评价与监控、培养有机地结合起来。虽然诚信培养有难度，但是要尽可能地与组织文化建设相结合，从“防患于未然”到“防微杜渐”再到“惩前毖后，治病救人”。
未来的组织变革将更注重组织的扁平化、企业经营的灵活性和员工授权。没有人会怀疑人力资源管理将逐渐走向现代企业管理的核心。同样，我们也有理由相信，作为现代人力资源管理重要方面的诚信管理，也将倍受关注。
